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我們從VI設計公司的立場研究一下：

第一，公正的工作分配和升遷制度。組織的運用完全在于人，假如說你不用年資敘薪辦法，而采用量才用人的能力分配制，從業人員就會覺得VI設計公司有吸引力。工作人員對于VI設計公司里的升遷制度是非常敏感的，也希望維持一個晉升制度。一個不知在何時會破產的企業，或是臨時雇員，其工作士氣都是非常低落的。這也就是說，雇用人員的安定與否，就是士氣能否充分發揮力量的基本條件，對將來職務的晉升有希望的從業人員，他的工作情緒就會提高。              

第二，必須有一個大家所喜歡和欣賞的“給薪制度”。當然每個人都希望能有較高的薪水，也希望能有一個公平合理的給薪制度。所以，一般人希望不要以“年資敘薪。的方式給薪水，而改以能力考核來作為升遷標準的制度，并給予加薪。雖然，升遷的制度與發薪的多寡，這些職務上的種種問題還有待解決，但是據我們了解，“給薪制度”與員工的工作情緒有密切的關系。

          第三，確立健全的勞資關系。假使有嚴重、激烈的勞資糾紛，致使雙方互有敵意和爭執時，則不可能期望有高昂的工作士氣。

第四，加強教育和訓練。從“年資敘薪”的制度，轉變為以能力考核為升遷標準的制度必須考慮員工是否習慣與適應，是故得從加強教育和訓練著手。若能確實加強教育，建立正確觀念，訓練能力，對于提高工作情緒，增強工作意識有莫大的幫助。

第五，要使VI設計公司集團內部的意見交流充分化。VI設計公司內部的各項事物報道、提案制度、人事的磋商制度、企業管理經營的報告、說明和會議等，皆屬于公司內部的意見交流活動，如果能做得好，從業人員就能得到他所要的資料，提出他自己的意見，從而消除他們心里的不滿。